家族企业中女性力量的变迁

（原标题：家族企业中女性力量的变迁）

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长期以来，家族企业的研究往往围绕一代父辈企业家和二代继承者，更进一步说，是围绕“父与子”传承家族企业控制权与管理权。家族或企业中的女性角色往往被一带而过。

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虽然在国内，一直都有“妇女能顶半边天”的说法，但在相当一部分家族企业中，女性依旧被定位于“男人背后的女人”，即丈夫身后的妻子，或儿子背后的母亲。

一个显著的例证是，即使是在当下，对于女性在家族企业中的角色、参与和领导力贡献，并没有系统性的梳理。截至2023年末，创刊于1988年的《家族企业评论》杂志（FamilyBusinessReview）共刊载了130篇文章。其中，以女性企业家或性别研究作为主题的文章仅有26篇，占所有文章的5%。

这种现象正在发生改变。近年来，随着越来越多的女性活跃在社会各领域，家族企业中女性角色的贡献也开始受到重视。在全球范围内女性力量获得越来越多认可的当下，认识家族企业传承中女性角色的变迁，探讨帮助提升她们的发言权，是值得关注的话题。

家族企业女性的常见角色

中国民营企业有“夫妻上阵”的传统，但从实际情况看，大量民营企业在发展到一定阶段后，妻子都会主动或被动退居幕后。

如忠旺集团董事长刘忠田曾在十余年前将自己和妻子两边的亲戚组织到一起，每家支付500万元，一为“酬金”，二为“劝退”。当忠旺集团打算上市时，刘忠田又将妻子王志杰请下了台。

刘永行、刘永好四兄弟在决定共同成立希望饲料集团时，第一个决定便是所有刘家媳妇不再参与公司事务。在此规则之下，创业早期便辞去公职帮助刘永好打理生意的妻子李巍，也从公司的共同创业者转向企业家背后的女性。

女性在创业取得一定成绩后回归家庭，一方面原因固然是受传统“男主外、女主内”思想的规制；另一方面也可能在于家族内部分工的要求，若夫妻双方都在公司打拼，家庭的照料、子女的教育往往会成为问题。

但这些能力已经得到初步证明的女性在回归家庭后，其商业才能可能从此得不到充分施展，家族企业在经营当中也可能会缺失女性的视角。这对于女性个人和家族企业的长远发展来说，未尝不是一种损失。

但部分回归家庭的“创业女性”在长期摸索中找到了另外一个身份定位：家族领导者。在这一角色之下，女性兼顾家庭和企业的双重需求，一方面团结家族成员，延续家族价值观，培养家族后代；另一方面关注家族企业发展和需求，成为家族和企业关系维系者、冲突调停者，乃至守护者。

一个典型例子是香港新鸿基地产的邝肖卿。作为新鸿基地产创始人郭得胜的夫人，邝肖卿在郭得胜纵横商海时是他的坚实后盾，还为郭家生下郭炳湘、郭炳江、郭炳联三个儿子，并培养三子先后从世界知名大学毕业。郭得胜过世后，邝肖卿也并未过多插手公司经营，而是遵照安排，将新鸿基“三分”至三子：长子郭炳湘担任董事局主席兼行政总裁，次子郭炳江和三子郭炳联担任副主席兼董事总经理，共同打理家族企业。

局面的转折出现在1997年。郭炳湘遭遇绑架，虽然一周后，郭家以6亿港元赎金将其赎回，但被绑架的经历使得郭炳湘身心受创，罹患抑郁症和创伤后应激障碍，性情大变，后与两个弟弟在公司战略和经营理念方面的分歧也日渐扩大。

2008年，三兄弟在家族企业控制权、管理人员安排等方面的矛盾被公开化，家族战争一触即发，新鸿基股价一度急挫。作为新鸿基最大股东的邝肖卿为了家族利益，决定与次子郭炳江和三子郭炳联统一阵线，暂停郭炳湘在公司的职务，自己接任新鸿基主席的职务，主持大局，维护新鸿基的稳定。

在家族层面，2010年10月，邝肖卿宣布重组郭氏家族信托基金，将郭氏家族信托基金43%的股权一分为三，分别分给“郭炳湘的家人”“郭炳江及其家人”和“郭炳联及其家人”。“的”与“及”一字之差，其中差别显而易见。

2014年，邝肖卿将郭氏家族信托基金持有的集团股份再次重新分配。虽然，郭炳湘和两个弟弟分得的股权比例相当，但他辞去了公司非执行董事的职务，不再是公司管理层。

2018年，68岁的郭炳湘猝然离世。邝肖卿替儿子主持大局，合理分配了他留下的资产，确保了家族团结。

丈夫在世时，邝肖卿主导家族相关事务，深得家族成员的尊敬。在兄弟阋墙、家族矛盾影响企业经营时，她出手稳定局面，调停纠纷，确保企业稳健发展。家人离世时，她也能善加处理身后事务。

邝肖卿很好地承担了家族领导者的角色，运用情感和理性的双重影响力，维护了家族稳定，也稳住了家族企业的基本盘。得益于其实质上的家族领导人角色，邝肖卿虽然现在在新鸿基并未担任任何职务，但依然保有相当大的发言权。

依托她所持有的新鸿基股权和历年分红，2023年，94岁的邝肖卿取代碧桂园的杨惠妍，以720亿元人民币的财富登顶2023胡润女企业家榜，成为当年中国女首富。

同样的情况也发生在国美电器的案例中。据传，国美电器创始人黄光裕的母亲曾婵贞祖上是泰国侨商，本人是一名大家闺秀，知道知识的重要性，也懂得经商之道。她坚持让几个孩子去读书，也给黄光裕兄弟讲祖上做生意的故事，算是黄光裕商业上的启蒙老师。

曾婵贞教育黄光裕兄弟姐妹一定要团结。黄光裕创业后，在国美控制权保卫战中，曾婵贞作为家长，充分发挥家族的凝聚力，团结家族成员，帮助国美度过最艰难的时期，为国美走上稳定发展的道路奠定基础。

黄光裕的妻子杜鹃也是如此。在黄光裕锒铛入狱后，她联手原大中电器创始人张大中，共同解决国美内忧外患；同时“代夫理政”，仅用1年时间，将公司从亏损8亿元做到盈利12亿元。婆媳两代先后成为家族领导人，帮助黄光裕及国美电器稳住大后方，使得黄光裕历经多次危难仍然实力尚存，家族企业也能得以持续。

女性家族领导人在家族企业危急时刻力挽狂澜的案例在国外也并不鲜见。福特汽车在上个世纪40年代经历了创始人亨利·福特独子去世、创始人因循守旧、职业经理人包藏祸心等诸多不利状况。幸运的是，1943年，家族女性成员掌握了公司三分之一的投票权。1945年，她们一起将家族第三代、亨利·福特的孙子——亨利二世推上福特汽车公司董事长兼总裁的位置。亨利二世启用了一批精干的职业经理人，很快帮助福特汽车走出困境。

女性角色的重塑

虽然“贤内助”和“家族领导人”是目前对于家族企业中女性的普遍印象，但越来越多的女性，尤其是年轻一代女性，还在家族企业中承担更重要的角色——企业创业者和领导者。格力创始人董明珠、立讯精密创始人王来春、小红书创始人瞿芳、俏江南创始人张兰，都是其中代表。

2023年，胡润发布全球白手起家女企业家榜，共列出109位白手起家的身价10亿美元的女性企业家，其总财富量达到3110亿美元。值得关注的是，中国拥有世界上最多白手起家的成功女性企业家，共68位，占全部企业家榜单的62%。这个数量是第二名美国（23位）的3倍，第3名英国（5名）的13倍。

另外一个例证来源于A股上市公司。据统计，截至2023年10月，A股5290家上市公司中，有4153家公司至少有1名女性董事，其中女性董事占董事会大于30%的数量为954家，332家上市公司的董事长为女性；2733家上市公司有女性独立董事任职，1643家上市公司有女性董事兼任企业的高管，其中461家由女性担任CEO。

作为企业创业者和高级管理者的女性，能够为企业带来怎样的价值？

研究显示，拥有女性董事且女性掌握较高权力的企业，在市值管理层面（托宾Q值，即公司所有权益和债务的市场价值之和，除以公司现有资产重新购置或建造所需成本）表现较好。其中，董事会中女性董事人数占比大于30%的公司与董事长为女性的公司，其托宾Q值分别为2.48、2.51，高于无女性董事任职公司的2.25。

摩根士丹利资本国际公司（MSCI）的一项调查显示，其全球指数成分股企业中，拥有出色女性领导者的企业股本回报率比没有女性领导者的企业高出2.7%，且这些企业在治理方面出现矛盾的几率也更低。

相较男性而言，女性在领导力方面具有更多优势。

女性身兼母职，为子女及家庭长远着想，在管理企业时会着眼于长期主义，更注重未雨绸缪，这也是女性领导下的企业能够取得更加平稳发展的重要条件。

在沟通决策方面，女性更关注情感因素、注重协作，乐于倾听他人意见和需求，以取得共识；男性更注重权威，倾向独立决策，偏好下达指令并期望他人遵守。

在关注重点方面，女性更重视长期规划和风险管理，更注重内部关系的平衡和利益相关方的均衡；男性则更偏好快速决策，把控全局，倾向于开拓创新，关注财富增值。

在企业战略方面，女性更注重企业长远发展，更有助于企业ESG目标的推动和实现；男性则更注重企业的财务目标实现。

在传承安排方面，女性更注重家族成员的公平、和谐，也会相对更早地推荐传承工作的安排；男性则更倾向于专注企业的经营与发展。

从贤内助、家族领导者再到企业管理者和掌门人，可以说女性真正迈出了从家庭到企业、社会的重要一步，但在实践中，女性还是会遇到很多困难。

困难之一就是社会评价中对于男女的双重标准，在由男性主导的东亚社会，这一点尤其明显。社会评价男性成功的标准就是事业成功；而对于女性成功的评价往往是家庭成功、或事业和家庭成功。如果事业成功、家庭不一定成功的话，女性往往会受到来自各方的压力和质疑。

即便是“代工女王”王来春，依旧要面对诸如“如何平衡事业与家庭”“丈夫是何许人也”这类与事业无关的问题。王来春曾公开表示，成功的企业家，特别是女企业家，总是免不了要被外界议论。

女性企业家承受的压力可见一斑。这背后固然需要女性作为个体的进一步觉醒，但更重要的是整个社会要认识到女性与男性是平等的个体。尤其在涉及创业与经营事项时，两者应该享有基本一致的评价标准。

女性的全新角色和挑战

当下，大量中国家族企业陆续进入二代交接过程，其中出现了很多女性接班人的身影。娃哈哈创始人宗庆后之女宗馥莉、新希望创始人刘永好之女刘畅等，是其中广为人知的代表。女性继承人在商业领域并不鲜见，其继承关系也并不局限于一代传承给二代。

创立于公元578年的日本金刚组是世界上最长寿的企业。在迄今长达1447年的历史中，这家企业曾遇到过两次大危机，分别被称为昭和恐慌和平成危机。

其中，昭和恐慌起源于1929年的美国经济大萧条，一直持续到1931年。在长达3年的危机中，金刚组遭遇极度的经营困难。金刚家第37代家主金刚治一，因压力过大于1932年选择自杀。其继任者、第38代家主就是女性——金刚治一的妻子金刚芳江。也正是因为她艰苦卓绝的的努力，金刚组度过了最困难的时期，存续至今。

在现阶段的中国，女性成为家族企业接班人，在某种程度上与上世纪70到90年代我国实施的生育政策有关，女孩作为家里唯一的孩子，成为家族企业必然的继承人。在此背景下，女性继承人也有条件接受更好的教育和职业培训，为接班家族企业创造了条件。

但观念的改变或许更为关键。在经历近半个世纪的现代商业发展过程，商业世界的公平、能力至上等规则已经在中国社会成为共识。这使得家族企业在挑选继承人时，必须把更多关注放在继承人的经营能力和兴趣上，从而弱化其性别标签。

女性作为家族企业传承者有其天然优势。与同年龄段的男性继承人相比，女性往往更加成熟稳重，能够更好地理解上一代创业的辛劳和思维习惯，更愿意去接受和执行父辈的决定，从而与创业一代维系着比较好的关系。

以刘汉元创办的通威集团为例。2021年，刘汉元之女刘舒琪进入通威，担任光伏商务部总经理一职。两年后，刘舒琪出任通威股份董事长兼CEO。

父女二人在接班一事上的关注点各不相同。刘汉元认为二代接班的重要障碍是核心团队是否认可的问题。如果核心团队不认可，工作中容易发生断层和冲突，接班后可能会面临障碍。

刘舒琪更关注与父亲之间的联系，她认为父亲给了自己很大空间，非常放权和信任。她的意见和想法，刘汉元都会认真考虑和反馈。在与父亲的沟通中，她会仔细琢磨每一条建议，按照公司的实际状况遵照执行。

因为与父亲的良好沟通，尊重父亲的经营理念，刘舒琪也获得了其他创业元老的认可。除了更关注与身边人打造持久的关系，在传承过程中，女性比男性更容易展现出对于他人的包容，面对困难时也会更有韧性，这都是女性担当传承人的优势所在。

此外，近年来，我们也看到越来越多的女性传承者，在经营上的创新之举。

专注于运动鞋服的特步集团由丁水波于1987年创办。2019年，丁水波之女丁佳敏加入特步。彼时正是特步寻求突破、从单品牌向多品牌、从本土化向全球化转变的过程。

2021年，在特步新战略的要求下，丁佳敏开始试水面向年轻女性的产品，以补齐特步未专门针对年轻女性产品的短板。在丁佳敏的努力下，特步“半糖系列”获得了市场认可。2023年，丁佳敏的职责范围进一步扩大，从“半糖系列”扩展到特步的潮流品类“X基因”系列。

虽然女性作为继任者有着特别的优势，但同时也面临一些挑战，一些常见的女性优势也有可能在某些场景下转变成劣势。比如，女性通常着眼全局，思虑周全。对于守业而言，这一特质具有优势。但当家族企业面临巨大挑战时，女性更容易因考虑因素太多而显得决断力不足，难以壮士断腕、力挽狂澜。

美特斯邦威于1995年由周成建创立，从2005年到2011年，其营收和利润分别增长了10.8倍和165倍，成为国内自主休闲服饰品牌的佼佼者。2017年，周成建退休，将企业交给长女胡佳佳。但彼时的鞋服行业已进入红海，竞争激烈，企业亟待转型。

胡佳佳上任后的第一个财年，企业就由盈转亏，到2024年7年累计亏损超32亿元。为扭转局面，周成建重新出山，再次执掌美特斯邦威，以期将企业带回正轨。

但其实，女性中也不乏具备杀伐果断性格特质的继任者。除了经营能力需要验证之外，女性继任者也会因家庭原因，引发更高的放弃接班概率，这对于女性继承人整体的成长也是不利的。

总之，伴随着时代发展和社会进步，女性在家族企业中担当的角色会变得更为丰富多元。尤其是众多优秀女性为家族企业贡献力量，取得了瞩目成绩，也会使得社会和家族对于女性角色有更多期待。

伴随着越来越多的女性家族领导者、企业掌门人和接班人的出现，她们自身的潜能会得到进一步释放，也将激励更多女性参与到家族事务和商业经营中来。这对于中国家族企业的持续发展，乃至构建更为开放、现代的商业文明，都将大有助益。