陈春花：共生理念――组织范式的转变
小微
（原标题：陈春花：共生理念――组织范式的转变）
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今天，我想就这个时间跟大家介绍《共生理念》这本书最核心的部分，就是组织的范式是怎么变的。
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01 当下世界的两个变量
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我们会看到，今天的世界实际上有两个最重要的变量。
- 1. 变量一：技术环境
数智技术成为一种生存环境，我想大家都是感同身受的。
- 人类基本活动的场景变化
这个环境不同于以往的地方在于，它让人类三种基本活动都有其对应的实现场景。
没有数字技术时，我们有些活动是没办法有现实对应的场景。这本书的前面部分花了很大篇幅介绍新的叙事方式、新的世界观，就是源于我们这些新的对应场景要以全新的角度来理解。
工业社会，人们的基本活动中能产生经济价值的是物质生产活动。数字技术来了之后，人际交往和自我意识活动都可以参与经济活动。
有一次，我们在上海西岸梦中心，一个下午很长时间就坐在那，想看看大家怎么样生活，然后发现一个很有意思的现象。很多年轻人推着小车在逛，我们想知道里面是娃娃，还是小猫小狗，结果发现推着宠物的比较多。这其实很大程度上就是一个自我意识的生活场景。
- 时间价值的社会变迁
技术带来的基本变化，意味着时间的价值变了。时间价值的改变使得我们对很多东西的认知要变。
如果说人类特别重要的一个人造理念就是时间，我们用时间作为一个轴度来看，就会发现变化是非常明显的。
・ 在农耕技术的社会，时间是“上帝的时间”，人们只能屈从于自然，在资源匮乏之中祈求上帝的眷顾。
・ 在工业技术的社会，技术革命带来了生产力的极大提升，人们可以在单位时间内产出更大的可能，因此，时间就是效率，效率就是生命。
・ 在信息技术的社会，时间不再是一维的，可超越物质世界进入到一个全新的世界，时间的内涵呈现为“意义”。人际互动和意识活动参与到社会经济活动之中。
- 财富尺度与工作取向的改变
时间价值的改变，也就意味着财富生产方式和工作取向的改变。
我的主要研究维度是组织管理，在跟很多企业聊天的时候，我们会发现企业遇到一个很大的挑战，就是年轻人在价值观上的不同，所以他们的工作取向跟我们年纪大的人会不一样。
前两天去一个企业做调研，管理者说，陈老师，我们这一代人认为工作奋斗是一个很天然的事情，但是为什么现在的年轻人就会觉得做不到这一点？我说，是因为他们对于什么叫有意义，什么叫有价值，跟你不一样。
这些变化，其实就是技术环境带来的。技术环境带来的企业的经营空间、价值空间、员工价值取向已经完全改变，那么，我们就必须要讨论组织管理要怎么改变。
- 2. 变量二：制度环境
组织不仅是技术环境的产物，还是制度环境的产物。我其实蛮接受新制度经济学派的观点，“在现代化的进程当中，制度约束而非市场、技术环境的力量，是决定组织生存的关键。”（迈耶和罗恩，1977）
这也是这本书为什么会进入到“共生理念”这个部分。在之前，我其实都没有往哲学这边走，源于我纯粹地去看企业管理的边界，但是，当我们今天了解整个企业的时候，我们就不得不去理解它的制度环境了。
数字技术对于制度环境的挑战其实是非常大的。
- 对传统社会结构而言
技术环境要求组织有效率，企业需要有高效率的生产和经营能力，这是利益最大化成为企业存在唯一目的的外部影响因素。
制度环境则要求组织从组织利益的视角出发去寻求效率的机制和保障。
- 对数智技术下的社会结构而言
数字技术来了之后，整个社会的结构发生了根本性的变化。技术环境所要求的高效率，其来源也发生了由内而外的根本性变化，组织的高效率取决于内外部协同共生的大系统效率。
大系统效率，则需要新的制度环境，自利必须源于利他，新的社会规范、法律制度以及文化观念，也即是有利于整体发展的制度环境。
02 组织新景观：共生存在
技术环境和制度环境的变化，就使得我们今天看组织，就不能再按照传统的角度去看。那么，全新的组织景观长什么样子呢？
我们之前习惯于达尔文的生存竞争进化机制，强调自然选择的基本单位在于个体或者基因。但是今天，我们可能就需要共生的进化机制，也就是马古利斯所提的，“遵循的是适应和协作的共生机制，强调生物界共生的整体进化观念。”这样，我们才会找到可能性。
对于社会关键因素的演变，丹尼尔・贝尔提的“后工业社会”给了我们很好的梳理。
・在前工业社会，生产过程由人完成，土地是主要稀缺资源，地主成为统治阶级。
・在工业社会，生产过程主要依靠机械完成，资本是主要稀缺资源，企业管理者占据了主导地位。
・在后工业社会，生产过程由信息推动，知识是最主要的资源，数据成为资产，知识工作者占据了主导地位。
如果我们看到这些变化，整个世界运行当中的制度和制度本身的逻辑也就发生很多的变化。
凯文・凯利的“镜像世界”让我们看到数字技术进展当中，三个最主要的进程：
（1）互联网作为第一大平台，将全世界的信息数字化，使人们通过检索就可以找到问题的答案。
（2）社交媒体是第二大平台，它可以捕捉到人们的活动以及相互关系，并且可以将人际关系数字化。
（3）镜像世界是第三大平台，将现实世界全部数字化，也即将全新登场。
如果这是一个进展的过程，我们就必须理解组织本身就不只是一个经济实体，因为它参与到所有的活动当中，就可能变成是一个社会实体。
那么在制度层面，我们就有非常多的新要求，包括今天所有企业都要考虑ESG，要承担社会责任。人类借助于组织的力量跟外界互换物质、信息和能量，从而具有可持续发展的生命特征。
所以，从这个角度去看制度环境和技术环境这两个关键因素，我们就发现，组织新的景观就是“共生存在”。
03 新的合作方式与组织模式
人类来到一个新的世界，产生出新的世界观，那么新的合作方式和组织模式是什么呢？
这是这本书一定要回答的问题，也是我们做组织研究的人必须回答的问题。
今天，很多企业的组织管理会觉得不论怎么努力、怎么卷，好像都没有出路，大家都觉得很难，最根本的问题其实就是你的组织形式能不能支撑你跟这个社会交互。今天已经走到了AI时代，那你组织内部的范式怎么转换？
我们来看看一些文献中的研究。
其中一个很具代表性的是弗雷德里克・莱卢，他提出组织演化的过程：
・“反应-红外范式“阶段：自我意识还未形成，未有组织模式。
・“魔幻-品红范式”阶段：人类开始有神灵与魔幻的意识，部落宗族，但组织尚未出现。
・“冲动-红色范式”阶段：自我意识完全出现，首次出现组织生活，开始寻求秩序、稳定性。（类似于狼群）
・“成就-橙色范式”阶段：有效性取代道德成为决策的依据，追求更高产出。（如机器）
・“多元-绿色范式”阶段：开始寻求公平、和谐、合作与共识。（如家庭）
・“进化-青色范式”阶段：人类开始接受意识的进化，人们开始回问自心，关注内在正当性，选择更好的生活。（如生命体）
我自己研究共生最重要的起点，其实也是源于免疫学和生命科学，让我突然间明白在今天这样一种纷繁的“菌群”社会中，组织作为其中一个最重要的存在体该长成什么样子，就应该长成生命体的样子。
如果组织是一个生命体，我们就必须知道它进化的速度，以及在进化当中所表现来的各种特征，然后才能启发我们怎么样去寻求在组织管理中的改变。
技术的环境已经基本完全呈现给大家，那么制度环境当中，我们到底要调什么？
斯科特给出了一个系统的分析框架，他强调：
・制度在不同层面上通过文化、社会结构和组织惯例等三个载体实现对组织的控制。
・制度由三个基本要素构成：规则性维度、规范性维度、认知性维度。
・其中规范性维度，就是指通过社会价值观和社会规范中的角色期望约束组织行为。
我和秦子忠老师最后确定组织范式为“共生理念”，最直接的是受人类学家玛丽・道格拉斯的影响。她认为，共享观念、共享思维存在于组织之中，并约束着我们的行为。
第一，制度赋予人们“身份”，塑造了人的思维习惯。就像我有一个身份是“作者”，然后就会塑造我的思维习惯，我看很多问题的第一个反应就是把它写成书。
第二，制度塑造了社会群体的记忆和遗忘功能。这也是为什么企业在今天很重要的竞争力其实是企业的知识资产，因为企业知识的沉淀是可以移植的，同时也可以不断地融入到整个制度的约定当中。
第三，制度对事物加以分类，将其放入不同的范畴。比如我们会习惯说“新人”和“老人”。
我前两天去一个企业，企业家就跟我说：陈老师，我员工的新老问题怎么解决？我说，恐怕今天不能有“新老员工”这个概念了。以前一个企业如果有10%的流失率，人们就会认为这个企业出问题了，但今天，企业的主动流失率也许都到了40%，如果再用“新老员工”的概念，可能就没办法讨论了，因为你总是遇到更多的新人。你能留下的老和新之间，就必须看“老人”如何不断地汰换。但是，制度上如果是这样区分的，那新老的冲突就会一直在。
- 新的组织范式“共生理念”
因此，我和秦子忠老师的研究就认为，共享观念或共享思维存在于组织中并以制度的方式约束组织行为，体现为社会价值观与社会规范的“共生理念”。
作为规范性维度的“共生理念”，可以从四个方面进行强化：
第一，互为主体。我们与员工之间、与伙伴之间、与顾客之间、与环境之间，彼此之间必须是互为主体的这样一种关系。
第二，互作效应。我们要承认有互作效应，它可能好，也可能坏。比如大家一直讨论人机到底是一个什么概念，我们知道人机有四种存在方式：互利共生、偏利共生、偏害共生、吞噬替代。我们倾向于或者努力要做的，就是使产生的互作效应是正向而不是负向，但是我们接受它有负向。
第三，价值共创。我们一定是不断地通过多个主体一起来创造价值，才能找到我们今天整个进化的增值部分。
第四，整体进化。各主体有更强的生存能力，使得种群整体适应环境的能力增强。
- 组织正式定义的三个维度转变
组织正式定义的三个最重要的维度发生转变：
（1）目标导向：从利益最大化转向意义最大化
从目前的角度来讲，我们就不能追求利益最大化，而是要寻求意义最大化。
今天的很多年轻人，当你问他：你来工作是为了赚钱吗？他很可能会回答说不是，因为他不是从利益的角度出发。如果你问他，为什么来工作？有些年轻人可能会直接告诉你：我就是闲了没事来消耗能量的。对他来说，消耗能量也是一种意义。
（2）边界维持：从内部边界转向企业内外部协同
组织的定义是有边界的，原来我们基本上就是一个企业的边界，但是对于新的范式转化来讲，就由内部边界转向企业内外部协同。你就不能把边界定得那么清楚，而且你也没办法有护城河，因为边界已经被融合。
（3）社会建构：从企业分工转向互依性的“共生强度”
社会建构，也就是怎么去构建你的文化制度和观念。《共生理念》这本书，就帮助大家在社会建构当中，怎么去理解我们彼此之间互依性的共生强度，怎么去理解今天的社会进化方式是共生的。
所以，组织的正式定义其实是发生了根本性的变化。正如莱卢所言，“如果没有组织作为人类合作的载体，人类历史上新的进步将无一实现。”我们一定是通过合作来产出我们所期待的结果。
“人要诗意地栖居在大地上。” 我想浪漫诗人弗里德里希・荷尔德林的这句话，最能表达《共生理念》这本书想表达给大家的。
整个大地就是我们所在的自然和客观世界，我们实际上是要和其他人一起活在这个空间里，但是你要诗意地活着，因为你有自我意识。
今天的世界是一个整体的概念，有客观世界，有主观世界，有社会世界，我们特别期待在整体当中找到我们美好、持续的可能性，组织也应该承担全新的功能。（本文完）
